Teamentwicklung und -kommunikation

  • Sie wollen das Potenzial Ihres Teams ausschöpfen?
  • Sie möchten die Zusammenarbeit Ihres Teams fördern?
  • Sie wollen die Kommunikation im Team optimieren?
  • Eigenverantwortliches  Handeln im Team ist Ihnen wichtig?
  • Sie streben gemeinsame Werte und Ziele innerhalb Ihres Teams an?
  • Sie planen, Teamprozesse neu zu gestalten?

Leitgedanken

Hauptursache für misslungene Teamarbeitsprojekte, die weder den Ansprüchen nach Leistungssteigerung seitens des Arbeitgebers, noch den Ansprüche nach inhaltlich angereicherter und selbstverantwortlicher Arbeit seitens des Arbeitnehmers erfüllen, ist vielfach ein Mangel an Prozessbegleitung.

Was bietet ein Team-Coaching?

  • Teamprozesse neu strukturieren
  • Erfolgreiche Zusammenarbeit und Kommunikation im Team unterstützen
  • Wertschätzenden Umgang im Team fördern
  • Konflikte im Team ansprechen, hinterfragen und Lösungsansätze aufzeigen

Vorgehensweise

  • An konkretem Fall mit bestehendem Team arbeiten
  • Suboptimal verlaufende Abläufe analysieren
  • Teamentwicklungsmassnahmen planen und umsetzen
  • Lernprozesse im Team begleiten
  • Implementierte Massnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen

Prinzipien zur Bildung eines effektiven Teams

  • Jedes Mitglied im Team vertritt eine funktionale Rolle (berufliches/technisches Wissen) und eine Teamrolle. Beispiel: Ein Chefingenieur, der im Team die Rolle des Antreibers übernimmt; ein Marketingmanager, der die Rolle des Controllers einnimmt.
  • Jedes Team benötigt eine optimale Balance der funktionalen und der Teamrollen, die wiederum abhängig von den spezifischen Zielen und Aufgaben der Gruppe sind. In einem Forschungs- und Entwicklungsteam sind andere Rollen gefragt als in einem Produktionsteam, das Ideen umsetzen soll.
  • Die Effektivität eines Teams ist abhängig von dem Ausmass, in dem die Gruppen-mitglieder sich selbst richtig einschätzen und an das Team anpassen, und zwar sowohl im Hinblick auf Fachwissen als auch auf die gegebenen Teamrollen.
  • Persönliche und geistige Fähigkeiten der Mitglieder prädestinieren sie für bestimmte Teamrollen und lassen sie als eher ungeeignet für andere erscheinen. Z. B. kann nur ein sehr kreatives Mitglied die Rolle des „Erfinders“ einnehmen (durchschnittliche Kreativität ist unzureichend); ein gewissenhaftes, zuverlässiges Mitglied mit wenig Eigeninitiative eignet sich gut für die Rolle des „Perfektionisten“, aber nicht als „Koordinator“.
  • Ein Team kann seine Ressourcen nur dann optimal einsetzen, wenn eine ausreichende Balance und Bandbreite der Teamrollen gegeben ist. Beispiel: Ein Team kann noch so gute Ideen haben und Massnahmen planen, die aber nicht umgesetzt werden, wenn der „Koordinator“ fehlt, der auf Fristen und Zeitpläne hinweist.

Teamrollen-Test

Test nach Belbin (1988) implementiert von HumanPsychology

Zum Teamrollen-Test

Kommunikationsstil-Test

Test nach Schulz von Thun (2011) implementiert von HumanPsychology

Zum Kommunikationsstil-Test

Literaturverzeichnis

  • Frieling, Ekkehart; Sonntag, Karlheinz (1999): Lehrbuch Arbeitspsychologie. 2., vollst. überarb. und erw. Aufl. Bern: Huber (Aus dem Programm Huber).
  • Kandaouroff, Anna (1998): Erfolgreiche Implementierung von Gruppenarbeit. Techn. Univ, Wiesbaden, München.
  • Kauffeld, Simone (2001): Teamdiagnose. Göttingen u.a: Verl. für Angewandte Psychologie.
  • Van Dick, Rolf; West, Michael A. (2005): Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung. Göttingen u.a: Hogrefe (Praxis der Personalpsychologie, 8).

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